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Parità salariale, ma esiste davvero il problema?

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E’ da tempo ormai che assistiamo a vivaci confronti sulla parità salariale fra uomo e donna, tanto che è in corso di approvazione un testo di legge per l’istituzione di un meccanismo di trasparenza che vada a contenere quelle limitazioni alle opportunità di carriera delle donne, rispetto ai colleghi uomini, migliorando il gender pay gap.

In Italia, secondo dati forniti dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri, le donne percepiscono il 12,2% in meno degli uomini, a parità di mansione, e se si considerano gli impieghi in cui è richiesta una laurea il divario cresce al 30,6%, praticamente siamo fra i peggiori paesi europei per differenze economiche fra uomini e donne. Nell’ambito delle previsioni del PNRR, nel testo di legge presentato, vengono previsti meccanismi di trasparenza e garanzia per le donne lavoratrici, attraverso un rapporto sulla situazione del personale in forza e la creazione di una certificazione della parità di genere per premiare le aziende virtuose. Detto questo, non ci si può esimere dal mettere in evidenza che in Italia, tutti i rapporti di lavoro, per ogni comparto merceologico, sono disciplinati da CCNL sottoscritti da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro, maggiormente rappresentative a livello comparato, nello spirito dell’ampia tutela delle condizioni di lavoro e nel pieno rispetto delle previsioni costituzionali sul rispetto dei minimi retributivi, e per garantire un dignitoso livello di vita di ogni lavoratore e della propria famiglia, le retribuzioni, sono stabilite senza una disuguaglianza tra uomini e donne, vale a dire che, a parità di mansioni e anzianità occupazionale, le retribuzioni sono stabilite in maniera oggettiva ed equitaria con dei minimi tabellari che non si differenziano sull’intero territorio nazionale.

In molte realtà aziendali i livelli minimi di retribuzione vengono accompagnati da attribuzioni aggiuntive, la maggior parte delle volte sono legate ad accordi di produttività pianificati dall’imprenditore per migliorare i risultati della propria impresa, e in tale prospettiva, riconosce premi di risultato legati alle performance individuali. Per ragioni non di genere, ma di propensione e attitudine in primis, si creano, dunque, delle situazioni premianti a favore di categorie di lavoratori, e se all’interno di queste categorie si creano delle situazioni di maggiore facilità, nel percorso di raggiungimento dei target, da parte dei lavoratori uomini, rispetto a quelle lavoratrici donne, che magari, per ragioni di scelta di vita famigliare, pongono altri interessi come prioritari nella vita personale, considerando la possibilità di maggior guadagno, secondario in una valutazione complessiva di conciliazione vita-lavoro, non si può di certo parlare di situazioni discriminanti. Pertanto, in situazioni similari, il gender pay gap nulla ha a che vedere con una limitata lungimiranza dell’imprenditore, che al contrario, sarebbe certamente esautorato nella propria scala di soddisfazione di raggiungimento del risultato aziendale, con l’erogazione di un premio a tutti i lavoratori in forza, a prescindere dal genere.

Il contenuto della proposta, se confermata per quanto divulgato ufficiosamente, potrebbe diventare quasi una limitazione alla libertà di fare impresa dell’imprenditore, principio, tra l’altro, consacrato dalla Costituzione, che pur di attenersi alle direttive impartite dalla disposizione legislativa, potrebbe sentirsi limitato nella organizzazione della propria impresa, dovendo riporre maggiore attenzione a fattori esterni, che indirettamente, nella definizione di eventuali accordi aziendali, potrebbero far scaturire un maggiore percepimento retributivo pendente verso il genere maschile a discapito di quello femminile, non per scelta, ma solo per oggettive situazioni legate a dinamiche di percorsi di vita extra aziendale.

GIANNI MIGNOZZI

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